Der Megatrend »Digitalisierung« zwingt Unternehmen, Arbeitsaufgaben, Tätigkeiten und Prozesse kontinuierlich zu verändern und anzupassen, da ad hoc neuartige, bisher unbekannte Herausforderungen zu bewältigen sind. Dabei stehen Anwendungsfelder, Tätigkeitsbereiche, Jobprofile bis hin zu Berufen im Fokus, da diese vornehmlich von Digitalisierung betroffen sein werden und dem stärksten Veränderungsdruck ausgesetzt sind. Doch wie finden Unternehmen die jeweils notwendigen Kompetenzprofile von unterschiedlichen Beschäftigtengruppen? Und wie können diese in bestehende bzw. notwendige neue Jobprofile überführt werden?

Neue Jobprofile: der tote Winkel der Digitalisierung

Digitale Lösungen zu identifizieren und in Prozesse zu implementieren ist eine Sache; nicht auf dem Schirm ist dabei häufig, dass sich hierdurch Aufgaben und Tätigkeiten für Mitarbeitende zum Teil erheblich ändern. Die Folge: neue Kompetenzen für zunehmend digitalisierte Arbeitsprozesse werden meist nicht adressiert oder erst gar nicht erkannt. Weitaus kritischer ist, dass sich bestehende Jobprofile verändern, verschwinden, sich weiter ausdifferenzieren oder gar gänzlich neue Jobprofile entstehen. Ohne aber diese Anforderungen systematisch zu identifizieren und in Aufgaben- und Kompetenzsettings für neue Jobprofile zu überführen, befinden sich Unternehmen im Blindflug, wenn z.B. neue Mitarbeitende rekrutiert oder die bestehende Belegschaft anforderungsgerecht weitergebildet werden soll.

Wir brauchen ein neues Verständnis digitaler Kompetenzen

Digitale Kompetenzen werden häufig mit der reinen Nutzung von IT-Tools verbunden. In unserem Verständnis beinhalten diese alle Fähigkeiten, die Mitarbeitende benötigen, um zunehmend digitale Arbeitsprozesse zu bewältigen. Digitale Kompetenzen sind also mehr als reine IT-Kompetenzen und umfassen eine breite Palette von fachlichen und überfachlichen Kenntnissen und Fähigkeiten, die in einem bestimmten Arbeitsumfeld notwendig sind. Digital Awareness ist dabei der Startpunkt, um Mitarbeitende zu motivieren oder ihnen zumindest die Angst vor neuen (digitalen) Arbeitsprozessen zu nehmen. Ohne Digital Awareness ist die Entwicklung digitaler Kompetenzen vergeblich.
Die Voraussetzung für erfolgreiche neue Einführung digitaler Technologien in Unternehmen ist deshalb eine synchrone Jobprofilentwicklung mit Aufgaben- und Kompetenzsettings für die neuen Prozesse und Tätigkeiten.
Hierfür hat das Fraunhofer IAO eine systematische Vorgehensweise entwickelt, um bestehende Jobprofile anzupassen bzw. neue Jobprofile zu identifizieren und anforderungsbezogen auszugestalten.

Experte mit Software-Kenntnis oder Entwickler mit Zusatzkompetenzen?

Digitale Technologien wie Big-Data-Technologien, Blockchain, Robotic Process Automatisation (RPA) oder Künstliche Intelligenz verändern die Arbeitsprozesse zum Teil erheblich und führen in der Konsequenz zu veränderten oder gar neuen Jobprofilen. Ein Beispiel für ein verändertes Jobprofil wird im Bereich Big Data im Unternehmen offensichtlich: Statistische Auswertungen und der Umgang mit Daten durch Software lassen reine Empiriker, Statistiker bzw. Controller im Umgang alt aussehen. Die Nutzung und Auswertung von Massendaten in Echtzeit sind neue Herausforderungen, die mit bisherigen Vorgehensweisen in Aufbereitung, Auswertung und Analyse von Daten nicht mehr zu bewältigen sind. Neue Jobprofile entstehen aufgrund von neuen Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten, die oft irrtümlich alleine unter dem Label »Software-Entwickler« firmieren. Hier wäre z.B. der RPA (Robot Process Automation)-Spezialist zu nennen, der in Teilen programmieren, implementieren und warten soll – also stark IT-technische Aufgaben. Gleichzeitig werden von ihm jedoch weitere Aufgaben wie Spezifikation der Lösung am Arbeitsprozess z.B. eines bestimmten Unternehmensbereichs bis hin zum Enabling sämtlicher Mitarbeitender verlangt, die über reines Domänenwissen deutlich hinausgehen. Somit stellt sich hier die Frage, ob der RPA-Spezialist im bzw. aus dem Bereich selbst (z.B. Controller / Jurist) einen beruflichen Hintergrund aufweisen muss und Kompetenzen für IT-spezifische Aufgaben erlernen muss oder ob ein »klassischer« Softwareentwickler dieses Jobprofil ausfüllen kann.

Wie digitale Jobprofile und Transformationskonzepte systematisch erarbeitet werden können

Das Fraunhofer IAO hat im Team Kompetenzmanagement eine Systematik zur Erarbeitung »digitaler« Jobprofile entwickelt und unterstützt Unternehmen dabei, diese anforderungsgerecht zu identifizieren und auszugestalten. Wir skizzieren die Überführung von bestehenden Jobprofilen in zukünftige Jobprofile durch Lernpfade und bieten Transformationskonzepte zur organisationalen Überführung in zunehmend digitale Arbeitsstrukturen und Bereiche an.
Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie wissen wollen, wie neue Jobprofile in Ihrem Unternehmen identifiziert bzw. neue und bestehende Jobprofile ausgestalten werden können, um digitalen Anforderungen gerecht zu werden.

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Alexander Karapidis

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